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半導体装置などの設計製作企業です。

現在、若手従業員の採用・育成に力を入れていますが、若い社員のモチベーション維持に苦心しています。過去に、新しい人材が定着する前に退職してしまった経験があるため、早期退職されないようにするためにはどうしたらよいでしょうか。

若い世代のモチベーションダウン要素の代表的なものとして、

ー自身の仕事に意義が感じられない

ー指示・設定された内容や目標に魅力を感じない

ー上司からの指示やアドバイス、及び評価等が適切と感じられない

ー職場の雰囲気が良くない

ーロールモデルとなる先輩社員の不在

などが挙げられます。

若手が退職していくにあたり「必要条件」と「十分条件」の視点から見ていくと、「必要条件」として他社と待遇面(給与水準や職場環境など)が大きく劣っている状態は好ましくありません。現在は、同業他社との待遇面の比較が容易に出来る環境がありますので、対比した上で改善を講じることは、ある程度有効でしょう。但し、この部分だけを満たしても十分とは言えません。「十分条件」として、若手が成長実感できる場を作る事が重要です。自身の業務が会社や社会に貢献出来ており、その中で成長が実感でき、周囲から承認を得られる事で達成感や充実感を得られる状況が作り上げられていると、結果的に定着に繋がるのではないでしょうか。当然ながら、そうした環境づくりのために、先輩社員や上司からのフォローや教育体制の整備が肝要です。なお、そもそもの部分となりますが、採用のフェーズにおいて「すぐ辞めてしまう」人材を採用していませんでしょうか。近時人手不足が顕著ですが、御社業務や御社の目指すビジョンにしっかりとした理解が無いまま、安易に採用してはいませんでしょうか。この部分に関しては、個人よりも会社側に責任があると言えます。採用活動の中で、現実的職務予告を行えていれば、リアリティショックにより退職するケースは減少するという事例があります。昨今は現実的職務予告をしっかり行うことで、入社前と入社後のギャップを無くすよう採用活動を講じる企業が少なくありません。また経営トップが、しっかりと経営理念やビジョンを語る事が出来ているか、この点も重要です。なぜ何のために御社が存在し、どのように社会貢献するか、そのためにどのようなビジョンを描いているのかを示す事が出来ていますでしょうか。人は環境により、行動パターンが決まってくるという心理学の見解もあります。御社の目指す企業像に共感する人材を採用し、その人材が成長を実感できる職場環境を作り出すことで、モチベーション維持に努めてみてください。

貴社の経営のご参考になれば幸いです。