採用した人材を長続きさせるために

Q

昨年採用した新人の職人さんが1年経たずに辞めてしまい、求人について課題となっております。辞めた理由は本人から聞けていません。昨年の今頃も求人で悩んでおりましたが、ここ数年定着しないことが課題となっております。現在求人掲載はストップしておりますが、来月も早々に募集をかけたいです。
最新の求人媒体についてのまとめなどあれば参考にしたいです。また若手の人材について、長続きさせる手法など、人材教育についてもアドバイスいただければと思います。

A

人材の採用について

採用した人材が辞めてしまう点について、採用の際に以下の点はどの様に対応していますでしょうか。

企業に対するロイヤリティの醸成 ※ロイヤリティとは、簡単に言うと愛社精神です。 企業の掲げる企業理念やビジョン、今までの歩みに共鳴できると、今の仕事だけではなく、将来に対してのキャリアプランも見えてきます。企業の理念を採用の段階で伝えていますでしょうか。 自社の社会的存在意義を伝え、企業に対するロイヤリティを高めることで、そこに共鳴できるメンバーであれば、退職しにくくなるのではないでしょうか。

人材の育成について

1.仕事への評価
  • 人の欲求として最上位にあるのは承認欲求(マズローの5段階欲求)と言われております。現代人は自己を承認されたい、特別に思われたいという思いが強いため、仕事自体への評価等を通じて、自分の仕事が認められている、その企業に自分は無くてはならない存在として感じ取ってもらえるよう、評価やアドバイス等を行っていくと良いでしょう。
2.育成の体制
  1. 組織体制と育成体制(報連相・育成者の明確化) 初めから仕事のできる人材はいません。そこで、先ずは人材が入社した際の配属や体制を検討することが重要です。入社してそのまま仕事を丸投げすることが無い様に、育成のできるピラミッド型体制を構築することが大切です。
  2. 仕事の棚卸しとOJTの設計 新卒に仕事を渡すには、現状の業務がどの様な作業で構成されているかを棚卸しすることが大切です。業務を作業分解し、その作業を習得するにはどの程度の知識やスキル、どの様な業務を身に着けるとできるかの段階の設定、習得期間の設定、それを踏まえての育成スケジュールの設定が重要です。 ※OJTとは、業務の中での育成を指します。
  3. KPIの設定と指導 最終的に達成してほしい仕事の段階的な目標設定をすることで、新卒も育成側も成長実感を持つことができ、仕事に張り合いが出ます。また、指導側もどこまで仕事を引き渡せば良いかが明確になります。また指導するにあたっては、良かった点と改善点の両方を定量的・具体的に指導することで、本人の成長を支援することができます。 ※KPIとは最終ゴールに至るまでのプロセスで目標設定をすることです。
新卒の育成には、どの様なスケジュール感でどこまで段階的に育成していくかが、重要です。

本回答が貴社経営の一助になりましたら幸いです。
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